Le sujet chaud de cet automne 2017 est certes les allégations de harcèlement sexuel et de comportements inappropriés portées contre un nombre important de personnalités connues. On pense bien sûr à ­Harvey ­Weinstein et, plus proche de chez nous, à Éric ­Salvail et à ­Gilbert ­Rozon, entre autres.

­Assiste-t-on à un véritable changement de garde et dans les mentalités quant au silence (pour ne pas dire la tolérance) dont auraient fait preuve certaines organisations à l’égard des actions indésirables de vedettes et d’autres personnes en position d’autorité ? ­Le temps nous le dira. Mais il est clair que cette réalité ne se limite pas aux gens les plus en vue de notre société.

Le ­mot-clic #MoiAussi a mis en lumière l’étendue du problème. Par ailleurs, il existe certainement un nombre incalculable de femmes et d’hommes qui taisent encore le harcèlement qu’ils ont subi par peur des représailles. Et on peut imaginer qu’aucun secteur d’activité n’est à l’abri, même si certains sont ­peut-être plus susceptibles d’être touchés que d’autres.

Compte tenu du nombre d’heures qu’on consacre à notre vie professionnelle, il n’est guère surprenant que des relations intimes puissent se développer entre collègues. Mais il y a évidemment une énorme différence entre une liaison qui naît naturellement entre deux personnes et un comportement inapproprié d’une des parties qui met l’autre mal à l’aise, voire bien pire, comme en font foi les témoignages des dernières semaines. Et les employeurs se doivent d’être vigilants.

Dans la foulée des nouvelles impliquant des vedettes québécoises, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) a exhorté le gouvernement provincial à donner plus de mordant à la ­Loi sur les normes de travail. Malgré les avancées, on n’aura pas réussi à contrer le maintien d’une culture de harcèlement dans certains milieux, ­déplore-t-il. Entre 2011 et 2016, la ­Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail a enregistré une hausse de 9 % des plaintes annuelles de harcèlement psychologique, ce qui inclut l’inconduite et le harcèlement sexuel, pour atteindre 4 394.

Alors que l’employeur a le devoir de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et faire cesser une telle conduite lorsqu’il en est informé, l’Ordre des ­CRHA estime que l’absence d’une obligation d’enquêter ajoute aux obstacles que doivent surmonter les victimes. De telles enquêtes réalisées par des professionnels encadrés font depuis un an partie de la législation ontarienne et renforcent le message que l’employeur prend les cas au sérieux. Idéalement, cela encouragera aussi les victimes à porter plainte.

Une des difficultés entourant le harcèlement sexuel, que ce soit au travail ou ailleurs, est en effet de révéler les actes en cause, et ce, pour bien des raisons, par exemple la peur de compromettre les possibilités d’avancement professionnel. Il en va ici de souligner l’inadmissibilité des inconduites et de bien encadrer cette notion dans la culture des organisations. À cet égard, comme le note l’Ordre des ­CRHA, des ateliers et des formations pour l’ensemble de la ­main-d’œuvre s’avéreraient une piste de solution intéressante, notamment dans les secteurs qu’on pourrait qualifier de plus à risque.

Dans ces pages, nous avons souvent abordé l’importance de créer des environnements propices à la bonne santé mentale et physique des employés. Il va sans dire que de ne pas se sentir menacé par ses supérieurs ou mal à l’aise à cause d’actions inappropriées d’un collègue en fait partie. Parce que tout le monde a le droit d’être en sécurité au travail.