L’absence de longue durée d’un employé clé constitue un défi pour toute organisation. Avoir une stratégie efficace pour s’assurer de sa réintégration s’avère donc crucial. Mais jusqu’où l’employeur doit-il accommoder un travailleur après un congé de maladie?
Il faut faire attention de ne pas violer les droits des autres employés ou une convention collective en vigueur. « Cela créera des problèmes si on enlève toutes les tâches déplaisantes de l’individu, qui ne conserverait alors que les plaisantes, explique Guy Lavoie, avocat et associé chez Lavery. On n’a pas non plus à détourner les règles de promotion internes. » La sécurité des collègues et des clients est également à prendre en considération, par exemple, dans le cas d’un employé qui a dû s’absenter pour des problèmes psychologiques avec un potentiel de comportements violents.
« On n’a ni l’obligation de créer un poste qui n’existe pas ni de payer l’employé à ne rien faire », tranche Me Lavoie, ajoutant que le concept de contrainte excessive varie selon la taille et les moyens de l’organisation. Une jeune entreprise avec quatre employés aura plus de difficulté à prendre certaines mesures qu’une société d’État.
Rappelons que, dans les bonnes pratiques du retour au travail, il y a l’implication du gestionnaire de l’équipe, pas uniquement celle du service des ressources humaines ou du syndicat, le cas échéant
On recommande d’ailleurs que ce premier participe activement à l’analyse des besoins et s’assure d’être présent le jour de la réintégration. Il devrait aussi communiquer avec l’employé avant cette date, ce qui permet de convenir avec celui-ci des informations à transmettre aux collègues, un élément qu’on a peut-être tendance à oublier.
« Certaines personnes sont très ouvertes [à parler de leur maladie], d’autres moins, affirme Guy Lavoie. De la même manière, quelquefois la raison pour l’accommodement est évidente, par exemple l’amputation d’un bras. Parfois, il est très difficile de faire « comme si de rien n’était ». »
Il est essentiel d’obtenir le consentement de l’employé par rapport aux informations divulguées, car il en va de la protection de la vie privée, rappelle Samia Jarjoura, vice-présidente du service de consultation à Reed Group. On voudra tout de même mettre les chances de réussite de son côté. « Le diagnostic et les traitements sont confidentiels. Mais il est important de partager les restrictions et les limitations avec les collègues pour éviter des mauvaises surprises, dit-elle. Dans le cas d’un employé qui retourne travailler après une absence de plusieurs mois avec un horaire réduit, on ne voudra pas que la réaction des autres employés soit : « Tu reviens ou tu ne reviens pas finalement ? ». »
« Ça ne finit pas »
Dans une planification structurée du retour au travail, il est essentiel d’établir un échéancier pour l’accommodement.« On entend des employeurs dire que « ça ne finit pas » ou « j’ai l’impression d’avoir un employé à temps partiel ». À moins que la restriction ne soit permanente, il faut toujours préciser une date de début et de fin, explique Samia Jarjoura. Dans le cadre d’un retour au travail progressif, il faut bien sûr avoir une progression. »
Bien que la durée exacte dépende de plusieurs facteurs, Mme Jarjoura suggère que le délai idéal ne dépasse pas les huit à douze semaines pour la reprise des tâches régulières. Guy Lavoie ajoute : « S’il n’y a aucun pronostic d’obtenir une prestation de travail acceptable ou dans un avenir raisonnable, on peut parfois faire un congédiement administratif. »
Dans l’ensemble du processus, il est clair que la relation et la communication entre employé et employeur sont au cœur d’un retour au travail réussi et durable. Le deuxième devrait faire preuve d’ouverture d’esprit pour trouver une solution alors que le premier a une responsabilité de coopérer dans le processus en fournissant les informations nécessaires. Le travailleur ne peut pas refuser un accommodement raisonnable sans des motifs valables, conclut Guy Lavoie. Toutefois, « il s’agit souvent d’un compromis. C’est rarement parfait pour l’entreprise, pour les collègues et pour l’employé ».