De plus en plus de juridictions canadiennes adoptent des lois sur la transparence des rémunérations, mais il reste du travail à faire.

La législation sur la transparence salariale prend rapidement de l’ampleur au Canada, les gouvernements provinciaux prenant des mesures pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

L’Île-du-Prince-Édouard a été la première à adopter des dispositions sur la transparence salariale en juin 2022. La loi sur l’équité et la transparence salariales de Terre-Neuve-et-Labrador a reçu la sanction royale en novembre 2022, mais ses dispositions relatives à la transparence salariale n’ont pas encore été promulguées.

Cette année, la loi sur l’équité et la transparence salariales de la Nouvelle-Écosse a été adoptée en première lecture le 27 octobre et l’Ontario a annoncé son intention d’exiger des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi au début du mois de novembre. Le nouveau gouvernement provincial du Manitoba, qui avait proposé des lois sur la transparence salariale lorsqu’il était dans l’opposition, mais qui les a rejetées à deux reprises, a récemment indiqué qu’il réintroduirait probablement un projet de loi.

Depuis le 1er novembre, les employeurs de Colombie-Britannique sont tenus d’afficher les salaires prévus pour les offres d’emploi annoncées publiquement. La province a publié des directives supplémentaires indiquant que, bien que les offres d’emploi n’aient pas à inclure d’informations sur les primes, les heures supplémentaires, les pourboires ou les avantages sociaux, l’échelle salariale affichée doit comporter une limite supérieure et une limite inférieure spécifiques.

Le guide confirme également que cette exigence s’applique aux emplois affichés sur les sites web de tiers et aux emplois annoncés dans d’autres juridictions si le poste est ouvert aux résidents de la Colombie-Britannique. Elle ne s’applique pas aux offres d’emploi internes ou aux annonces générales d’offres d’emploi. Par exemple, les annonces ne peuvent pas comporter de limites non spécifiées comme « 25 $ de l’heure et plus » ou « jusqu’à 35 $ de l’heure », explique Gary Clarke, coresponsable du groupe national de travail et d’emploi de Stikeman Elliott.

En outre, la Colombie-Britannique exige de certains employeurs qu’ils recueillent des informations sur le sexe de leurs employés. Selon M. Clarke, ces exigences ne sont pas particulièrement contraignantes. « Leur préparation sera fastidieuse et prendra un certain temps. Dans un premier temps, les employeurs devront recueillir des informations sur le sexe de leurs employés. Certains peuvent avoir recueilli des informations basées sur le sexe, mais pas sur le genre, et ils devront faire attention à cela. »

En ce qui concerne l’Ontario, il est difficile de dire à quoi ressemblera la nouvelle législation, déclare Maggie Sullivan, avocate spécialisée en droit du travail chez Dentons Canada. Bien que le précédent gouvernement de l’Ontario ait promulgué la loi sur la transparence des salaires en 2018, elle note que la loi n’a jamais été promulguée.

« Tout ce que nous savons maintenant, c’est qu’elle obligera les employeurs à divulguer les fourchettes salariales prévues. . . . Sur la base de [la loi de 2018 de l’Ontario] et de ce qu’a fait la Colombie-Britannique, nous pourrions anticiper des exigences de déclaration. Ce que nous savons, c’est que ce type de législation sur les travailleurs a récemment été une priorité pour le gouvernement. »

Bien que la législation de la Colombie-Britannique ne contienne aucune disposition d’application spécifique, elle a créé un nouveau rôle pour un directeur de la transparence salariale, dit-elle, notant qu’elle pourrait éventuellement servir de modèle pour l’Ontario. « Le directeur aurait été chargé d’aider les employeurs à se conformer à la loi et de recevoir des rapports sur les cas de non-conformité. Je pense donc que la conformité et, à terme, l’application de la loi seront au cœur de la [nouvelle] législation. »

Malgré le mouvement récent en faveur de la transparence salariale, le Canada est à la traîne par rapport à d’autres juridictions développées, note M. Clarke. « Il semble que nous soyons un peu en retard. Au moins 12 États et quelques villes des États-Unis, dont New York, ont mis en place une législation sur la transparence des salaires, et la directive de l’Union européenne sur la transparence des salaires est entrée en vigueur en juin, exigeant de tous les États membres qu’ils ratifient la législation dans les trois ans. »

Ce texte a été publié initialement sur Benefits Canada.