Le harcèlement au travail, c’est du sérieux

En aucun cas, les employeurs ne doivent tolérer des comportements susceptibles de dégénérer, tels que les commérages, le bruit excessif, les discussions agressives, les reproches adressées publiquement, la condescendance ou encore la création de clans au sein du milieu de travail. « Dans les entreprises, on a encore tendance à tolérer des discours très durs qui ne seraient pas acceptés ailleurs », déplore-t-il.

S’ils peuvent sembler anodins, ces comportements sont de véritables bombes à retardement. « C’est dès le début qu’il faut agir. Les cas de harcèlement graves trouvent généralement leur source plusieurs années auparavant », assure M. Lacaille, qui rappelle que selon la loi, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement psychologique.

Selon le spécialiste, les entreprises ont tout intérêt à former leurs gestionnaires de manière à ce qu’ils soient capables de résoudre des conflits relationnels simples avant que la situation ne se dégrade davantage. « Aussitôt que quelqu’un supervise des employés, il a une responsabilité relationnelle », affirme-t-il.

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Les professionnels des ressources humaines doivent aussi être présent « sur le terrain », en particulier pour observer les relations qu’entretiennent employés et patrons. Selon les données de André Lacaille, 52 % des cas des plaintes de harcèlement visent les supérieurs, comparativement à 37 % qui visent les collègues.

Prendre les plaintes au sérieux

L’erreur que font bien des organisations est de prendre à la légère les plaintes de harcèlement qu’elles reçoivent. « Il faut prendre les plaintes au sérieux et agir promptement. À cette étape, l’objectif n’est pas de déterminer si le plaignant à raison ou tort, mais c’est de l’écouter attentivement. C’est l’enquête conduite par la suite qui permettra d’aller au fond des choses », insiste M. Lacaille.

En ignorant les plaintes ou ne leur donnant pas suite, les organisations encouragent implicitement leur personnel à ne plus dénoncer les comportements inacceptables. « Pour que les gens aient confiance, il faut les écouter et les encourager à faire des dénonciations. »

Dans le processus d’enquête, les organisations doivent rester neutre, éviter les conclusions hâtives et demeurer impartial. « Il ne faut pas à tout prix protéger les gestionnaires et l’entreprise. En tant qu’organisation, il faut savoir assumer ses responsabilités », indique André Lacaille.

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Prévenir le harcèlement dès l’embauche

Le meilleur moyen de prévenir le harcèlement en milieu de travail est d’éliminer à la source les employés qui risquent de plomber le climat de travail. Autrement dit, les identifier dès l’entretien d’embauche. « Vérifiez comment les candidats réagiraient dans certaines situations et n’hésitez pas à appeler les références fournies », explique le spécialiste.

Lors de la période d’intégration, les comportements non acceptables doivent être clairement expliqués, tout comme les valeurs qui ont préséance dans l’organisation. Dans les premiers mois, il peut être utile d’observer les comportements du nouvel employé et noter ses écarts de conduite dans le but d’apporter certains correctifs.

Les évaluations de rendement de fin d’année sont aussi une bonne occasion d’identifier et d’éliminer les comportements indésirables… à condition d’assurer un suivi. « On voit très souvent dans les évaluations l’objectif d’améliorer les relations d’équipe. Le problème, c’est qu’il revient d’année en année sans qu’il y ait une réelle amélioration. Il ne suffit pas d’écrire un objectif, il faut aussi s’assurer de l’atteindre. »

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