Si certains de vos employés souffrent d’épuisement professionnel (burn-out), ce ne sont pas deux ou trois semaines de vacances qui parviendront à les remettre sur pied, conclut une étude germano-suisse.
Publiée dans la revue Frontiers in Psychology, l’étude révèle que contrairement à l’épuisement physique ou émotionnel qui s’estompe durant les vacances, le burn-out comporte d’autres symptômes que le repos ne résout pas.
En effet, le repos ne modifierait pas « l’inadéquation entre les besoins motivationnels et les conditions de travail ». Autrement dit, les employés qui souffrent d’épuisement professionnel ne seront pas plus motivés au travail même s’ils ont réussi à se reposer et recharger leur batterie.
« Le burn-out est généralement défini comme une réponse prolongée à des facteurs de stress émotionnels et interpersonnels chroniques au travail », a expliqué au Figaro Veronika Brandstätter, professeure à l’Université de Zurich et directrice de l’étude. « Il va sans dire qu’il y a une multitude de facteurs de stress possibles. Par exemple, la charge de travail excessive, la pression chronique du temps, les conflits sociaux, les procédures abusives, mais nous avons détecté une autre source importante de stress : l’incongruence de motivation. »
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L’importance des besoins relationnels
Cette incongruence de motivation se produit lorsque, par exemple, un individu a un fort besoin affectif de socialiser avec les autres ou de les influencer, mais qu’il n’a pas la possibilité de le faire. Le contraire est également possible, lorsqu’un travailleur se voit obligé de socialiser ou de tenter d’influencer les autres alors que cela ne correspond pas à des besoins profonds.
L’étude a d’ailleurs mis en lumière que c’est avant tout l’inadéquation des besoins relationnels qui est liée à l’épuisement professionnel. Plus concrètement, un poste avec beaucoup d’échanges et de contacts pour quelqu’un qui ne les aime pas pourrait conduire au burn-out, de même qu’un travail isolé pour une personne qui recherche les contacts.
Pour diminuer cette incongruence de motivation, des changements peuvent être apportés de façon à rapprocher le travail des salariés à leurs aspirations. Un employeur pourrait par exemple donner plus de possibilités de travail d’équipe à un employé qui aspire aux contacts sociaux avec ses collègues.
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