Peu nombreux sont ceux qui vont affirmer que les régimes d’avantages sociaux sont créés pour influencer les actions d’une personne. Les avantages sociaux sont vus surtout comme une protection, une sorte d’assurance, qui ont été créés afin de rembourser toutes sortes de dépenses. De plus, comme il existe une assurance maladie provinciale, les décisions quant à la conception des plans ne se prennent pas dans une optique de ruine financière, en cas de pépin de santé, comme c’est le cas aux États-Unis. En fait, la plupart des réclamations, qu’elles soient dentaires ou médicales, peuvent être considérées comme étant abordables pour les promoteurs. Comme les Canadiens et les Québécois ont plusieurs avantages sociaux, cela devient tout un défi de tenter d’utiliser ces indemnisations pour tenter de changer les comportements.

De plus en plus, les employés en veulent plus. Ils veulent que leur régime d’avantages sociaux trouve des outils plus modernes, par exemple des récompenses pour ceux qui prennent des actions positives pour leur santé ou qui s’impliquent au sein de leur milieu de travail ou de leur communauté. L’idée est donc d’introduire dans les régimes des récompenses, ce qui pourrait peut-être libérer des fonds qui serviraient à couvrir les risques élevés.

Alors, comment moderniser son régime d’avantages sociaux afin de récompenser les différents choix des participants, sans pour autant réduire leur couverture à laquelle ils sont habitués? Et que font les entreprises américaines pour atteindre le même but? Quels sont donc les problèmes auxquels nos voisins du Sud ont dû faire face quand ils ont importé le modèle au Canada?

Établir des objectifs
Avant d’analyser votre régime d’avantages sociaux, prenez du temps pour mettre sur papier vos objectifs. Une des plus grandes faiblesses de ces mesures incitatives qui visent à changer les comportements est l’absence d’un rendement tangible du capital investi. Consacrer du temps à établir des objectifs et espérer des rendements est nécessaire pour s’assurer du succès d’un projet et de l’appui de l’entreprise et des fournisseurs. Cela signifie donc qu’il faut être très au courant des capacités externes et internes : vous ne voulez pas développer un plan qui ne pourra pas être mis en place par les groupes-clés ou qui sera pour vous un fardeau administratif.

Ensuite, il faut analyser avec attention la culture de votre entreprise et les comportements qui sont souhaités. Un programme basé sur les comportements est donc culturel et ses influences dépassent les frontières habituelles d’un régime traditionnel d’avantages sociaux. Il est beaucoup plus facile d’adapter un tel régime dans ce cas.

L’architecture
Une façon très simple de moderniser un régime d’avantages sociaux et d’ainsi être en mesure d’influencer les participants est de le faire par le biais de l’architecture actuelle du régime, soit en créant des liens avec d’autres éléments externes au plan.

Le choix le plus efficace est d’instaurer un lien entre le comportement des participants et les récompenses. Les participants sont donc rapidement au courant des conséquences de leurs choix et de leurs actions. De plus, les employés peuvent ajouter des récompenses, qui sont surtout des crédits pour des achats, des indemnisations plus importantes ou des prix.

En utilisant une stratégie « si vous faites ceci, vous aurez cela », et donc basée sur les choix, le plan offrir ceci :

  • une récompense lorsque le participant est présent à des événements précis sur les avantages sociaux ;
  • une récompense si le participant choisit certaines options conçues pour contrôler l’inflation ou qui coordonne sa couverture avec celle de son conjoint ;
  • d’autres formes d’indemnisation comme des jours de vacances, de l’épargne-retraite ou des congés de formation. Ou encore subventionner seulement certaines options, afin d’influencer les choix des participants.

Si un plan axé sur les choix n’est pas une option pour votre entreprise, vous devez donc vous tourner vers des options plus traditionnelles, comme les couvertures dentaires ou médicales, afin de récompenser les choix des employés. Mais ce genre de changements peuvent être perçus comme une pénalité plutôt qu’une récompense par les employés.

Vous pourriez offrir des remboursements plus élevés pour les dépenses axées sur le bien-être, ou pour les options qui sont moins coûteuses, etc. Cela peut influencer les choix des participants, mais leur efficacité quant à l’influence des comportements est discutable.

Créer un compte gestion santé est une autre option envisageable. Avec un tel compte, un employé peut y déposer des récompenses et il est possible de lier un régime d’avantages sociaux traditionnel à un programme qui vise à modifier les comportements.

Communication
L’aspect des régimes d’avantages sociaux qui peut le plus influencer les participants est la communication. Comme les employés peuvent trouver toutes sortes de données sur le web, il est de plus en plus important de s’assurer qu’ils reçoivent de l’information étoffée et ciblée sur les occasions que propose votre organisation, sur le régime et les promoteurs. Rappelez-vous que les changements de comportement ne se feront pas si les participants ne savent pas comment fonctionne votre régime.

De l’information étoffée et ciblée peut vraiment contribuer à changer les comportements d’une population. Si vous voulez que votre nouveau régime ou les changements apportés à votre régime actuel soient efficaces, vos employés doivent absolument comprendre comment fonctionne votre régime, savoir comment l’utiliser et en entendre parler régulièrement.

Cela ne signifie pas pour autant que vous devez envoyer un nombre plus important de messages à vos participants. Au contraire, essayez de trouver une façon originale d’envoyer régulièrement de l’information sur le régime. Cela peut-être de créer un espace dédié au régime d’avantages sociaux dans l’infolettre envoyée aux employés ou dans tout autre moyen de communication aux employés.
En plus de partager de l’information, vous pouvez faire appel à des experts afin qu’ils écrivent des articles informatifs sur des sujets précis. Cela permettra aux employés de faire des liens entre leurs actions et les récompenses.

Un point de vue américain
Pourquoi les Américains sont-ils déjà en avance sur les Canadiens dans ce domaine? La raison la plus évidente serait l’énorme coût des soins de santé aux États-Unis. Jason Schroeder, gestionnaires des avantages sociaux chez Waste Management (WM) explique comment il a mis en place un régime axé sur le comportement des participants.

Premièrement, M. Schroeder explique que le changement des comportements est essentiel pour un régime d’avantages sociaux. Les gens ne changeront pas s’il n’y a pas des conséquences positives, ou négatives, sur leur vie.

Aux États-Unis, WM a développé un programme qui utilise des outils modernes afin de contenir les coûts des régimes et d’assurer les meilleures options de traitement au patient. Le résultat est un programme axé sur le comportement. Par le biais d’outils sophistiqués disponibles en ligne ou par téléphone, un employé peut recevoir des récompenses en argent s’il a participé à des tâches spécifiques, récompenses qui se traduisent par des points de reconnaissances (qui peuvent être échangés contre des produits) et des réductions.

Ensuite, la seconde étape est d’analyser les résultats de l’instauration d’un tel programme. C’est un tiers parti qui fera cette analyse, sans toutefois révéler les résultats personnels. Des coachs peuvent alors aider à mettre en place des programmes (gestion de la maladie, gestion du bien-être, gestion des finances, gestion de l’invalidité, gestion des coûts, etc.). M. Schroeder affirme qu’il y a une dose de réalité dans le programme, puisque les professionnels engagés pour interagir avec les employés sont aussi formés pour reconnaître le degré de volonté et la capacité de changer des employés. Par exemple, encourager quelqu’un à cesser de fumer alors qu’il est au beau milieu d’une crise personnelle ne sera pas efficace. La patience et le synchronisme sont la clé, affirme-t-il. Mais le régime d’avantages sociaux de WM influence-t-il vraiment le comportement de ces participants? M. Schroeder affirme que oui. Même si ce genre de programme est bénéfique pour les employés, tous ne sont pas encore admissibles. Cela prendra encore quelques années pour que le concept atteigne son plein potentiel, mais WM est bien engagé dans cette voie, explique-t-il.

Au Canada, WM a commencé à penser à la manière d’introduire le même genre de programme, axé sur le comportement. L’entreprise a découvert que son plus grand obstacle serait les lois fédérales et l’absence d’un vecteur financier.

Connaître les obstacles
Si vous examinez la façon dont votre entreprise pourrait introduire des mesures incitatives comportementales, il faut faire attention à toutes les barrières. Comme WM l’a découvert, les experts sont bien au courant que la Loi sur la protection des renseignements personnels est réellement un obstacle majeur quand on veut créer un lien entre le comportement et la récompense. Si vous voulez faire une évaluation, par exemple, et que vous ne pouvez la faire sans avoir des maux de tête légaux et administratifs, ce sera ardu pour vous d’aller de l’avant.

Vous devez vous assurer à quel point les fournisseurs veulent être impliqués et quelles seront les tâches administratives qui devront être accomplies. Il faut que vous sachiez à l’avance ce que vous pouvez faire et qu’elles seront les conséquences avant de mettre par écrit vos objectifs et votre plan. Les restrictions administratives sont également un obstacle important au changement alors il faut faire ce que vous pouvez, selon les restrictions que vous avez.

Finalement, votre plan doit être réaliste. Les mesures incitatives doivent être raisonnables. Et il faut que le rendement du capital investi soit intéressant.