Les augmentations salariales des employés canadiens risquent d’être légèrement plus élevées en 2016, mais ce sont les employés au rendement supérieur qui en profiteront le plus, révèle un sondage de Towers Watson.
La presque totalité des 425 entreprises canadiennes interrogées dans le cadre de ce sondage (98 %) prévoit accorder des augmentations de salaire d’environ 2,9 % dans l’ensemble des catégories d’emploi l’année prochaine, une légère majoration comparativement à l’an dernier.
« Le nombre d’entreprises qui accordent des augmentations de salaire a augmenté de manière continue depuis la récession de 2008 et les augmentations prévues pour l’année prochaine ne s’écartent pas tellement des augmentations accordées au cours des dernières années. Depuis 2009, les augmentations se sont situées aux environs de 3 % », affirme Sandra McLellan, chef de pratique, Rétribution, Amérique du Nord chez Towers Watson.
Cela dit, les entreprises ont de plus en plus de difficultés à recruter et à fidéliser les employés aux compétences clés et cherchent donc à établir des priorités quant à la manière de dépenser leurs budgets de salaire.
En effet, selon le sondage, les travailleurs qui ont reçu une cote de rendement supérieure se sont vu accorder une augmentation de salaire moyenne de 4,5 % cette année, ce qui est plus élevé d’environ 80 % que l’augmentation de 2,5 % accordée aux travailleurs ayant obtenu une cote de rendement moyenne. Les travailleurs au rendement inférieur à la moyenne ont reçu des augmentations de salaire inférieures à 1 %.
La fin des évaluations du rendement?
Certaines organisations ont commencé à repenser leur approche en matière de gestion du rendement en éliminant les traditionnelles évaluations ou en intégrant un système d’évaluation sans cotes.
« Nous observons également une remise en question du lien entre les augmentations du salaire de base de l’année en cours et le rendement de l’année précédente, et d’une tendance vers des mesures incitatives à court terme et des programmes de primes à titre de récompense annuelle liée au rendement », ajoute Lucille Raikes, conseillère principale au bureau montréalais de Towers Watson.
Le sondage permet également de constater qu’un plus grand nombre d’employés sont maintenant admissibles à des mesures incitatives annuelles et à court terme, ainsi qu’à d’autres formes de rétribution. Selon les réponses reçues d’employeurs qui ont déjà en place un programme d’évaluation du rendement annuel, plus de quatre employés professionnels et de gestion sur cinq (81 %) ont reçu une prime cette année, comparativement à 76 % l’année dernière.
Les employeurs doivent toutefois éviter le piège qui consiste à assoir l’essentiel de leur stratégie de fidélisation sur le salaire. « Bien que nos recherches font toujours ressortir l’importance du salaire dans la décision des employés de rester au sein d’une organisation ou de la quitter, nous savons également que leurs décisions ne sont pas fondées uniquement sur l’argent, explique Sandra McLellan. Les occasions de progression de carrière, de formation et de travail stimulant sont des facteurs clés de fidélisation. C’est la valeur de l’ensemble du programme de rétribution – la rémunération, les avantages sociaux et les récompenses non monétaires – qui font la différence. Conséquemment, les entreprises portent une attention particulière à bien comprendre la valeur que leurs employés accordent à ces éléments. »