Les affectations internationales sont à la hausse

Diversification et évolution des besoins d’affaires

Le sondage met également en lumière une diversification constante des types d’affectations auxquelles ont recours les entreprises. « La diversification accrue des types d’affectations ajoute une complexité pouvant entraîner des défis potentiels sur le plan de la conformité et des politiques pour les responsables des RH et de la mobilité. Cependant, elle crée également des occasions pouvant avoir une incidence positive sur la stratégie d’affaires globale en permettant la mobilisation de ressources clés de façon plus flexible et plus rentable », explique Gordon Frost, membre du partenariat et responsable du domaine Talents pour le Canada chez Mercer.

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Dans l’ensemble, 85 % des entreprises ont au moins une politique en place relativement aux affectations internationales, mais le rapport de Mercer constate une augmentation marquée des organisations ayant plusieurs politiques (64 % contre 57 % l’année dernière).

« Il est peu probable qu’une politique convienne à tous; le fait d’adopter une approche universelle peut donner lieu à une rémunération insuffisante et rendre difficile l’embauche et la rétention d’employés talentueux », précise M. Frost.

Les femmes minoritaires

Si les jeunes employés sont de plus en plus nombreux à être déployés à l’international, les femmes sont elles encore largement sous-représentées. À l’échelle mondiale, leur moyenne de participation s’élève à seulement 15 %. « Les entreprises ont tout intérêt à revoir leurs processus d’identification et de sélection des candidats afin de s’assurer que rien ne vient restreindre ouvertement ou implicitement le déploiement d’employées compétentes », soutient Gordon Frost.

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Plusieurs raisons motivent les entreprises à affecter leurs employés à l’étranger : fournir des compétences techniques particulières non disponibles sur le marché local (47 %); assurer un transfert des connaissances (43 %); fournir des compétences en gestion particulières (41 %); faciliter la gestion de la carrière et le développement du leadership (41 %); et combler des besoins spécifiques à un projet (40 %).

Par ailleurs, le nombre d’affectations augmentera plus particulièrement aux États-Unis, en Chine, au Royaume-Uni, à Singapour et au Brésil.

Obstacles multiples

Quitter le pays pour des motifs professionnels a évidemment des impacts majeurs sur la vie des employés. La gestion efficace des aspirations professionnelles du conjoint et les questions familiales constituent les principaux obstacles à la mobilité pour 37 % des employés. Cela dit, ces obstacles sont jugés beaucoup moins importants que dans l’enquête précédente, ce qui laisse penser que les entreprises mettent en place des mesures proactives afin de régler ces problèmes, avance Mercer.

« Avec l’utilisation accrue de types d’affectations non traditionnels et de courte durée, les entreprises contournent certains des principaux obstacles à la mobilité, affirme M. Frost. Les employés visés par ces affectations sont moins susceptibles d’amener leur famille avec eux, ce qui permet au conjoint de continuer à travailler dans son pays et à l’entreprise d’économiser le coût d’une réinstallation. » Ces types d’affectations peuvent toutefois comporter des défis considérables sur le plan de la conformité, notamment sur les plans de la fiscalité, de la sécurité sociale et de l’immigration.

Le rapport de l’Enquête mondiale sur les politiques et pratiques d’affectations internationales (Worldwide Survey of International Assignment Policies and Practices) de Mercer porte sur 831 entreprises multinationales comptant ensemble environ 29 millions d’employés.

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