La majorité des employés expatriés sont des cadres qui acceptent une affectation à l’étranger à la demande de leur employeur. Habituellement, ils sont bien rémunérés en échange de leur éloignement temporaire.
Or, l’argent ne fait pas le bonheur. Les employeurs ne devraient pas sous-estimer l’adaptation qu’un tel déménagement nécessite. Pour améliorer les chances de réussite des affectations à l’étranger, les entreprises doivent aider les expatriés avant, pendant et après leur transition. Cet investissement en vaut la chandelle : les expatriés rentrent à la maison avec une nouvelle ouverture sur le monde et des compétences interculturelles plus solides. Ces qualités sont précieuses dans l’économie mondialisée d’aujourd’hui.
Choisir les bons employés
Même si un employé excelle dans son pays, ce ne sera pas nécessairement le cas à l’étranger. Les personnes sociables, souples et curieuses d’esprit seront plus enclines à demeurer en bonne santé émotionnelle pendant leur séjour à l’étranger. Les employeurs internationaux devraient rechercher ces traits de caractère chez leurs employés et les candidats qu’ils recrutent. Si un conjoint s’ajoute à l’équation, il importe également de déterminer s’il possède les habiletés fondamentales pour gérer le stress engendré par le déménagement, s’il accompagne l’expatrié outre-mer, ou par la séparation.
Afin de savoir si un employé est émotionnellement apte à travailler à l’étranger, l’employeur peut soit retenir les services d’un tiers spécialisé dans les entretiens d’évaluation, soit fournir à l’employé et à son conjoint un outil d’autoévaluation en ligne. Non seulement les réponses donnent à l’employeur une idée des difficultés possibles, mais elles permettent à l’employé et son conjoint de décider s’ils accepteront l’affectation.
En outre, si l’employé a des enfants qui déménageront avec lui, il est essentiel de s’assurer que le pays hôte dispose des ressources nécessaires pour répondre à leurs besoins en matière d’éducation, de santé et d’activités parascolaires. Les préoccupations familiales sont les principales raisons du refus ou de l’échec des affectations à l’étranger.
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Comment aider les expatriés
Les employeurs doivent s’assurer que les expatriés et leur famille comprennent qu’ils traverseront diverses phases après le déménagement et qu’ils vivront inévitablement un choc culturel.
Une fois la lune de miel terminée, l’employé et sa famille amorceront une période d’adaptation aux différences culturelles qui pourrait s’avérer difficile. À ce stade, les expatriés pourraient devoir désapprendre les comportements qui assuraient autrefois leur réussite au pays. Par exemple, une personne qui se considère comme avenante et extravertie pourrait essuyer des rebuffades dans un nouveau pays. Sourire à des inconnus n’est pas une coutume acceptable dans toutes les cultures. Un contact visuel direct peut être jugé irrespectueux. Il peut être ardu de retrouver son chemin dans ces différences et d’adopter de nouvelles attitudes.
La troisième phase est le choc culturel, et c’est là que le risque d’abandonner l’affectation à l’étranger est le plus élevé. À mesure que l’expatrié s’adapte aux nombreuses nuances de son nouvel environnement, la fatigue et le ressentiment s’accumulent. Les us et coutumes du pays d’origine ne sont pas seulement rassurants, mais ils sont logiques et naturels. Inévitablement, celui-ci se demandera pourquoi les gens dans le pays hôte ne sont pas capables de faire les choses « correctement ». Le café a un goût bizarre, les robinets sont différents et rien ne fonctionne comme il faut.
Les employeurs peuvent soutenir leurs employés et les membres de leur famille en les formant de façon proactive sur les différences culturelles et l’adaptation. Pour composer avec le choc culturel ou les problèmes familiaux, les expatriés peuvent également consulter des conseillers ayant une expertise interculturelle.
Des mentors internes, un accompagnateur dans le pays d’accueil et un accès à la communauté des expatriés constituent également des moyens de surmonter les difficultés du déménagement. Ils peuvent offrir un soutien émotionnel, des conseils pratiques et des ressources concernant le logement, les écoles, les magasins, l’éducation et les soins de santé.
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C’est à la quatrième phase que les expatriés trouvent leur zone de confort. Il leur est désormais naturel de vivre dans le pays hôte. Bien sûr, cela signifie que lorsque l’affectation sera terminée, ils traverseront la dernière phase – le choc culturel inverse qui accompagne le retour au pays.
Il faut soutenir la réintégration des employés dès qu’ils quittent leur pays d’origine. Pour faciliter leur retour, les employeurs peuvent les aider à se tenir au courant des développements dans leur pays. Ils peuvent également envisager de laisser les expatriés dans la liste de distribution des bulletins d’entreprise, les encourager à rester en contact avec leurs collègues et leur fournir les renseignements dont ils auront besoin à leur retour, par exemple l’actualité relative à l’immobilier ou aux enjeux sociaux, par exemple.
Sans un soutien approprié, plusieurs expatriés ont le sentiment, lorsqu’ils reviennent à leur poste, que l’organisation ne tire pas pleinement avantage de l’expérience et des compétences qu’ils ont acquises à l’étranger. Pour éviter cette situation, l’employeur peut, dès qu’il est informé de la fin de l’affectation, s’entretenir avec l’employé pour parler de son cheminement de carrière. En outre, il peut être utile d’offrir à l’employé en phase de réintégration un encadrement et du counseling pour reconnaître les transformations qu’il a vécues pendant son séjour et les défis de revenir à un endroit qui n’est plus tout à fait chez lui.
Même les personnes les plus souples et indépendantes peuvent trouver difficile de vivre loin de chez elles. Les entreprises qui veulent obtenir un rendement supérieur de leurs employés expatriés ne doivent pas se contenter de réserver les billets d’avion et de leur souhaiter bonne chance.
Rensia Melles est gestionnaire des Solutions internationales chez Morneau Shepell.
Ce texte est une traduction d’un article publié dans Benefits Canada.
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