Pour être prêtes à réagir aux perturbations qui secouent déjà leurs activités en matière de capital humain, les entreprises n’auront d’autre choix que de redessiner leur structure organisationnelle. Pourtant, à peine la moitié des dirigeants d’entreprises canadiennes (48 %) estiment être en mesure de relever ce défi.
Selon le rapport Tendances relatives au capital humain en 2016 : un retard à combler? de Deloitte, « quatre forces puissantes entraînent des changements impossibles à freiner » : les bouleversements démographiques, l’essor des technologies numériques, la transformation rapide des modèles d’affaires et l’évolution de la relation entre employeurs et employés.
« Si les dirigeants d’entreprises apportent des changements globaux stratégiques à la structure de l’organisation, non seulement dans la fonction RH, ils donneront une nouvelle impulsion à leur culture, augmenteront l’agilité et favoriseront l’engagement et le leadership, ce qui les rendra plus irrésistibles aux talents qu’ils souhaitent attirer », soutient Pascal Occean, associé et leader du Capital humain pour le Québec chez Deloitte.
La firme conseille aux organisations de « repenser leurs modèles de talent, traiter les employés comme des clients et tirer parti de nouvelles expériences numériques en matière de talent afin d’affiner leur avantage concurrentiel ». En prenant ces mesures, elles seront mieux positionnées pour améliorer l’engagement, consolider leur culture et former de futurs leaders.
Si au contraire les entreprises retardent leur mise à niveau structurelle, elles pourraient bien devenir vulnérables aux perturbations et à la concurrence, prévient Deloitte.
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Écart de perception
Le sondage révèle également que les dirigeants et les employés canadiens ont très souvent une vision différente des enjeux des RH. Par exemple, 54 % des dirigeants croient que leur organisation est en mesure de gérer les questions liées à l’engagement, tandis que seulement 37 % des employés en sont convaincus. Cet écart de perception est généralisé et touche tous les aspects des RH, y compris la culture et le leadership.
« En conservant les structures traditionnelles, les organisations canadiennes sont bloquées et il leur est pratiquement impossible de réaliser des progrès importants en matière d’engagement, de culture, de leadership et pour une foule d’autres secteurs cruciaux », explique Pascal Occean.
Engagement, culture et leadership
Selon les répondants, l’engagement est l’enjeu le plus important pour les organisations (91 %), mais il est aussi le plus difficile à gérer. En effet, 58 % d’entre eux croient que leur entreprise n’est pas prête à gérer les questions liées à l’engagement, comparativement à 50 % l’an dernier.
La culture compte elle aussi parmi les priorités les plus importantes pour les Canadiens (90 %) et elle est perçue comme un fort avantage concurrentiel pour les entreprises. « Les hauts dirigeants et les leaders des ressources humaines doivent élaborer une stratégie pour communiquer leur vision à une main-d’œuvre diversifiée, et sonder régulièrement les employés afin de s’assurer que la culture s’enracine bien », souligne le rapport de Deloitte.
Neuf répondants sur dix estiment finalement que le leadership doit être amélioré pour créer des leaders qui peuvent s’adapter au rythme actuel du changement. Toutefois, les répondants estiment que la capacité de leur organisation à former des leaders est en forte baisse, seulement 40 % des répondants étant d’avis que leurs organisations sont prêtes à relever les défis en matière de leadership, en baisse de 27 % par rapport à l’an dernier.
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