Les initiatives de soutien individuel au bien-être des travailleurs sont presque toutes sans effet sur leur niveau de bien-être, selon une étude britannique, qui précise que les conditions de travail offrent un bien meilleur potentiel d’amélioration.
Une étude britannique vient remettre en question l’approche individuelle du soutien au bien-être.
« Les personnes qui participent à des interventions au niveau individuel ont les mêmes niveaux de bien-être mental que celles qui n’y participent pas », conclut William Fleming, chercheur en sociologie à l’Université d’Oxford, et auteur de l’étude Résultats des interventions individuelles en matière de santé mentale sur le bien-être des employés: Données transversales du Royaume-Uni.
Aucune différence significative n’est apparue en matière de santé mentale entre les employés qui ont pris part à au moins une initiative liée au bien-être sur leur lieu de travail et les autres. L’étude a porté sur 46 000 employés de 233 entreprises en 2017 et en 2018.
Le seul bénéfice est apparu lorsque les employés ont participé à des actions de volontariat proposé par leurs employeurs. Ces initiatives contribueraient à améliorer le bien-être, en encourageant les relations sociales entre employés et en développant un sentiment d’accomplissement. Et encore, l’auteur de l’étude observe que le bénéfice demeure faible.
Le sociologue observe que les interventions individuelles en santé mentale sont faites sans lien avec les conditions de travail. Ces actions consistent souvent à aider les travailleurs à s’adapter aux exigences professionnelles auxquelles ils sont confrontés.
« Les résultats de cet article remettent en question la popularité et la légitimité des interventions de bien-être mental au niveau individuel, telles que la pleine conscience, la résilience et la gestion du stress, les cours de relaxation et les applications de bien-être », écrit William Fleming.
Seuls des changements organisationnels préventifs peuvent créer une différence en matière de bien-être, conclut le sociologue, en citant les changements d’horaires, les pratiques de gestion, les ressources en personnel, l’évaluation des performances ou la conception des emplois.