Dans un contexte de grande transformation de la main d’œuvre, plus de la moitié des dirigeants principaux des ressources humaines (DPRH) ne sont pas des professionnels de carrière en RH, selon une étude d’Aon.

Parmi ceux-ci, environ un tiers n’avait aucune expérience en ressources humaines avant d’occuper leur poste actuel de DPRH.

Pour en arriver à ces conclusions, la division mondiale de gestion des talents d’Aon a recueilli les impressions de 45 DPRH au sein de grandes multinationales. Selon l’étude, l’évolution des besoins de l’entreprise, la conjoncture économique instable et le nouveau visage du talent déterminent la sélection des DPRH, la diversité de l’expérience étant un facteur clé.

Ainsi, 73 % des répondants ont changé de secteur d’activité au moins une fois dans leur carrière. Selon l’étude, les DPRH qui ont changé de secteur le plus souvent sont ceux dont la carrière s’est envolée le plus rapidement.

Par exemple, ceux n’ayant jamais travaillé dans un autre secteur avaient une expérience de travail moyenne de 27,5 ans et une ancienneté moyenne de seulement quatre ans comme DPHR. Inversement, ceux qui avaient changé de secteur plus de trois fois avaient l’ancienneté moyenne la plus élevée comme DPHR (sept ans) et l’expérience de travail moyenne la plus faible (23,3 ans).

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« Les DPRH qui sont bien équipés pour remporter les plus grands succès possèdent des compétences diverses, sont adaptables et agiles, apprennent sur le tas grâce à des situations réelles et acquièrent des connaissances dans différentes disciplines et industries », soutient Madeline Avedon, associée, Efficacité des RH à Aon Hewitt.

Compétences multiples

La majorité des DPRH interrogés possèdent une expérience de travail diversifiée. Les deux tiers des participants à l’étude ont indiqué avoir une exposition antérieure aux conseils d’administration, tandis que 84 % d’entre eux ont affirmé que l’expérience concernant la rémunération des cadres supérieurs était une condition essentielle pour devenir DPRH.

Près de 67 % des DPRH ont aussi déjà travaillé et vécu à l’étranger ou dirigé des équipes et des projets mondiaux. Malgré leur vaste expérience, 65 % des répondants ont indiqué que les connaissances opérationnelles étaient une compétence clé dont ils avaient besoin, mais à laquelle ils étaient le moins préparés.

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Par ailleurs, six principaux éléments concernant les capacités dont auront besoin les futurs DPRH ont été identifiés par les répondants :

  1. Prendre des décisions en se fondant sur des faits et des données analytiques
  2. Être l’architecte et l’évaluateur des changements dans la culture organisationnelle
  3. Prendre les devants pour aligner les capacités de l’entreprise sur sa stratégie future
  4. Jouer le rôle d’un prospecteur de talents interne et externe
  5. Comprendre les effets de la technologie
  6. Poser des questions spécifiques à l’entreprise plutôt que de suivre le troupeau

« Le Service des RH aide les autres secteurs de l’entreprise avec la planification de la relève et le perfectionnement en leadership, mais pourrait aussi contribuer au développement de ses propres dirigeants, estime Mme Avedon. Le Service des RH doit créer un milieu propice à la croissance des futurs DPRH tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la fonction. »

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