Les résultats de l’enquête sur le talent 2011 menée auprès d’organisations canadiennes, publiés par Aon Hewitt révèlent que de nombreuses organisations doutent de la capacité de leurs dirigeants à surmonter les enjeux qui se présentent en cette période d’après-récession.

Selon les résultats de l’étude, les dirigeants jouent un rôle primordial lorsqu’il s’agit de fournir aux clients le niveau de service désiré (53 %), d’atteindre les objectifs de croissance (40 %) et les objectifs de rentabilité (40 %), ainsi que de fidéliser les employés de talent (35 %). En revanche, à peine 14 % des répondants estiment que leurs dirigeants sont extrêmement efficaces quand il s’agit de fournir un service de qualité, tandis que leur capacité à atteindre les objectifs de croissance et les objectifs de rentabilité est évaluée à 8 % et à 10 % respectivement. En ce qui concerne la fidélisation des employés de talent, à peine 5 % des répondants estiment que leurs dirigeants sont extrêmement efficaces.

« Cette crise de confiance à l’égard de l’efficacité des dirigeants ne présage rien de bon pour la réussite future de certaines organisations, a déclaré Francine Tremblay, conseillère d’Aon Hewitt à Montréal. Maintenant que l’économie canadienne se redresse, les organisations sondées sont préoccupées en premier par la mobilisation des employés en cette période d’après-récession et en deuxième par la fidélisation du personnel de haut calibre. Si les dirigeants sont incapables de s’adapter au rythme des demandes, ils courent le risque de perdre des employés au profit des concurrents. »

Selon Aon Hewitt, les dirigeants doivent se montrer plus créatifs dans ce contexte d’après-récession. Les capacités suivantes sont fondamentales :

  • Mettre l’accent sur les talents les plus précieux et offrir une rémunération selon le rendement;
  • Faire preuve de rapidité et d’agilité;
  • Perfectionner les cadres intermédiaires;
  • Accroître le niveau de mobilisation des employés;
  • Développer le ressort psychologique des dirigeants.

Les résultats de l’étude annuelle d’Aon Hewitt sur les Employeurs de choix au Canada ont révélé que le niveau de mobilisation des employés avait augmenté durant la récession en raison des options d’emploi qui étaient alors restreintes. Maintenant que le ralentissement économique semble toucher à sa fin et que les possibilités d’emploi se multiplient, l’engagement des employés envers leur employeur pourrait fléchir s’ils ne sont pas entièrement mobilisés.

Il est également important de mettre l’accent sur les cadres intermédiaires. « Les dirigeants doivent investir dans le perfectionnement des cadres intermédiaires, car ce sont eux qui peuvent établir un lien entre les stratégies de leadership et les actions des employés, et ce sont eux qui peuvent faire changer les choses », a déclaré Francine Tremblay.

Aon Hewitt a mené son étude auprès de 386 organisations canadiennes recueillant les réponses d’employés de tous les niveaux, de hauts dirigeants au personnel de soutien. La majorité des répondants étaient soit des directeurs (32 %), soit des gestionnaires (30 %), occupant principalement des postes en ressources humaines.

Tendances d’embauche
Par ailleurs, l’enquête a révélé que 39 % des répondants comptent recruter plus d’employés en 2011 qu’en 2010; seulement 13 % des répondants prévoient au contraire recruter moins d’employés cette année que l’an dernier. En revanche, 24 % des organisations se considèrent comme très ou extrêmement efficaces lorsqu’il s’agit de recruter des employés de qualité. La moitié des répondants se disent efficaces quant à la fidélisation des employés de qualité et 26 % se disent assez efficaces ou pas efficaces à recruter des employés de qualité.

Selon Aon Hewitt, cette piètre opinion de l’aptitude des organisations à recruter efficacement des employés de qualité découle du fait que, bien souvent, le service des ressources humaines n’a pas le personnel de recrutement suffisant pour traiter et analyser le grand nombre de candidatures qui se présentent pour chaque poste. En effet, 40 % des répondants affirment qu’il est très ou extrêmement important pour eux de pourvoir plus rapidement les postes, tandis que seulement 17 % d’entre eux se croient très ou extrêmement efficaces à cet égard.

« Il est essentiel que les employeurs améliorent leur processus d’embauche s’ils comptent multiplier le nombre de nouveaux employés », a précisé Francine Tremblay. « Certaines organisations mettent l’accent sur l’amélioration de l’expérience des candidats, la modernisation des systèmes de sélection et d’évaluation pour obtenir un meilleur rendement des nouveaux employés et l’élaboration d’un nouveau processus d’accueil et d’intégration. »

Les résultats de l’étude présentent d’autres données sur les plans d’embauche des employeurs canadiens :

  • Seul un peu plus de la moitié (51 %) des répondants disent avoir une stratégie et un plan RH bien formulés (sont d’accord ou tout à fait d’accord).
  • Lors du recrutement d’employés débutants, les trois sources les plus utilisées par les organisations sont les recommandations d’employés, les offres d’emploi et les demandes d’emploi spontanées transmises par l’intermédiaire du site Internet de l’entreprise. Pour recruter des personnes possédant plus d’expérience, les employeurs ont recours aux recommandations des employés et aux offres d’emploi, mais ils font aussi appel à des agences de placement.
  • Selon 28 % des répondants, il n’est pas important pour leur organisation d’exploiter les médias sociaux pour le recrutement. C’est aussi bien comme cela, puisque 38 % des répondants estiment que leur employeur est inefficace lorsqu’il s’agit d’exploiter les médias sociaux à cette fin.