Les besoins financiers des travailleurs et les changements démographiques ont entamé une révision de la notion même de la retraite. Heureusement, il existe plusieurs stratégies pour y faire face.
Le concept de la retraite a beaucoup évolué au cours des dernières années. Par le passé, elle représentait un point culminant de la carrière d’un employé. Maintenant, il s’agit souvent d’une transition pouvant parfois durer quelques années. Ainsi, une personne peut se retirer graduellement du marché du travail en diminuant ses horaires pour ultimement se retrouver à temps plein à la retraite. Cette transition amène une complexité supplémentaire quand il est question de planifier cette période de la vie, notamment quant au report ou non des prestations des programmes gouvernementaux. On constate un nombre croissant d’entreprise se pencher sur les options offertes aux futurs retraités, au-delà du régime d’épargne.
À cet égard, le concept de retraite progressive s’avère en effet un outil intéressant, pour employeur et employé. Un sondage de Harris/Decima publié en octobre 2011 indiquait déjà que près de sept Canadiens sur dix prévoyaient continuer à travailler après l’âge « habituel » de la retraite. Parmi ceux-ci, moins d’un sur dix (8 %) envisageait l’emploi à temps plein, par rapport à 45 % qui comptaient sur le travail à temps partiel. Le quart visait un travail de consultation occasionnelle alors que, fait intéressant, 9 % affirmait examiner le démarrage d’une entreprise.
Qu’est-ce que la retraite progressive ?
En 2008, des mesures ont été proposées par le gouvernement du Québec pour permettre à un employé de recevoir une rente d’un régime à prestations déterminées, tout en continuant de travailler et d’accumuler des droits dans le même régime, ce qui était, jusque-là, impossible. La retraite progressive est ainsi financée par le régime de retraite alors qu’auparavant l’employé la payait lui-même à travers une réduction de sa rente. Un employé peut recevoir jusqu’à 60 % de sa rente de retraite du régime de l’employeur, tout en continuant d’accumuler des prestations dans ce régime et des rentes au Régime des rentes du Québec.
Certaines conditions d’admissibilité s’appliquent pour pouvoir offrir la retraite progressive aux employés. Premièrement, et non la moindre, l’employeur doit accepter de la permettre et conclure une entente avec l’employé à cet égard. Pour en bénéficier, l’employé doit être âgé d’au moins 55 ans. Avant 60 ans, il doit être admissible à une rente de retraite anticipée sans réduction, selon les modalités du régime.
Aucune exigence n’est requise sur le plan de l’horaire de travail de l’employé qui désire se prévaloir de la retraite progressive. Ainsi, un programme pourrait permettre à un employé d’occuper une charge de travail à plein temps et à plein salaire avec, en prime, un revenu de retraite allant jusqu’à 60 % des rentes pouvant être versées par son régime.
Les programmes de retraite progressive permettent une grande flexibilité, mais les employeurs ont tout intérêt à considérer plusieurs paramètres, compte tenu de leurs objectifs précis. Il convient de penser, par exemple, à la réduction obligatoire de l’horaire de l’employé ou à la durée maximale de la retraite progressive. On peut aussi estimer que certaines entreprises voudront offrir celle-ci uniquement à certains employés clés, et non à l’ensemble de la main-d’œuvre, ainsi qu’établir le taux de rente en fonction de la réalité financière de l’organisation.
Les employés qui adhèrent à un tel programme en bénéficient financièrement, mais ce sont aussi les employeurs qui en sortent gagnants. En effet, la mise en place de ces mesures en 2008 se faisait en partie pour essayer de combler une éventuelle pénurie de main-d’œuvre et d’expertise.
Épargne supplémentaire
Rappelons aussi que l’amélioration de l’espérance de vie, qui constitue évidemment une bonne nouvelle pour les personnes, représente un défi supplémentaire tant pour les individus que pour les régimes de retraite. Un effort d’épargne supplémentaire sera nécessaire pour financer le même revenu de retraite qui doit s’étaler sur une période plus longue.
Ce problème s’accentue en raison de la montée en popularité des régimes à cotisation déterminée. Ce ne sont certainement pas tous les employés qui possèdent les connaissances nécessaires en matière de finances pour bien gérer leurs actifs à la sortie du régime afin de s’assurer d’un revenu à la retraite adéquat à long terme. Le défi du décaissement s’avère ainsi tout aussi grand que celui de l’épargne. Il faut donc se rabattre sur une bonne planification de la retraite. Or, selon Retraite Québec, près de trois Québécois sur quatre n’ont jamais fait une estimation du montant nécessaire pour combler leurs besoins à la retraite.
La planification doit d’ailleurs aller bien au-delà des questions financières. Il s’agit de se fixer un plan d’actions pour réussir à atteindre ses objectifs en ce qui concerne les aspects humain et légal. Mais par où commencer ? Il existe plusieurs sources d’information, d’outils et de formations pour aider les employés. Plusieurs organismes offrent aussi des ateliers préparatoires lorsque les employés sont entre 5 à 10 ans de leur retraite. Ceux-ci aident les entreprises à responsabiliser leurs employés afin que ces derniers puissent optimiser leur potentiel de revenu et d’épargne pour la retraite. Ce type de formation procure une vue d’ensemble des renseignements dont les employés ont besoin pour s’approprier leur programme de retraite collectif et les avantages s’y rattachant.
Outre l’aspect du régime de retraite et des programmes gouvernementaux à la retraite, ce genre d’atelier permet d’approfondir le volet financier ainsi que les considérations légales et successorale (testament, régimes matrimoniaux, etc.). Côté humain, la formation amène une réflexion sur le style de vie que l’on souhaite mener à la retraite pour s’y épanouir. Ainsi, la santé et l’adaptation aux changements personnels et sociaux y sont également abordées.
Du côté de l’employeur, ces ateliers offrent aussi certains avantages. On peut s’assurer que les employés sont en mesure de prendre leur retraite au moment voulu et cela permet aussi de prévoir une transition ordonnée de la main-d’œuvre. Ils permettent en outre d’améliorer les connaissances des employés en ce qui a trait aux régimes de rémunération globale offerts par l’employeur et d’en augmenter la valeur perçue.
Soulignons finalement qu’on parle toujours d’employés actifs, même s’ils se retrouvent à l’aube de la retraite. Ce genre de formation représente alors un moyen efficace de susciter un meilleur rendement puisqu’elle répond aux questions et aux préoccupations des employés. Il permet aussi d’optimiser les investissements faits dans les régimes d’avantages sociaux actuels en assurant les devoirs et obligations de fiduciaire relatifs à un régime de retraite. Une information adéquate est fournie en matière de planification de la retraite, ce qui réduit les probabilités de poursuites potentielles. Ces formations offrent aussi une possibilité de retenir des employés encore aptes à travailler tout en réduisant leur stress face à la planification de leur retraite.
Avec tous les défis associés à la retraite, la préparation des employés et l’acceptation à une nouvelle vision de cette étape de la vie acquièrent une importance fondamentale. Les employeurs ont un rôle primordial à jouer et heureusement, de nombreuses stratégies sont envisageables. C’est un défi à ne pas négliger !