Un nombre « étonnamment élevé » d’employeurs nord-américains estiment que la rémunération au mérite ne représente pas un outil efficace pour stimuler le rendement des employés.
C’est la conclusion d’un sondage mené par Willis Towers Watson auprès de 169 organisations de taille moyenne et de grande taille au Canada et aux Etats-Unis.
Le sondage révèle que seulement une entreprise nord-américaine sur cinq considère la rémunération au mérite comme étant efficace pour favoriser l’amélioration du niveau de rendement individuel dans leur organisation.
Seulement 32 % des répondants au sondage indiquent que leur programme de rémunération au mérite est efficace pour établir des distinctions de salaire en fonction du rendement individuel.
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« Les employeurs continuent à investir beaucoup de temps et d’argent dans leurs programmes de rémunération au rendement classiques, principalement sous forme d’augmentations de salaire annuel au mérite et de primes annuelles », selon Laura Sejen, directrice générale de la pratique Rétribution de Willis Towers Watson.
« Malheureusement, les résultats de ces programmes de rétribution sont insatisfaisants aux yeux de beaucoup d’employeurs. Deux tendances semblent primer : les entreprises sont cantonnées dans une approche “statu quo”, ou elles sont victimes d’une mentalité du “moi aussi” par rapport à leurs programmes. »
Toujours selon le sondage, les employeurs attribuent aussi de faibles notes à leurs programmes de mesures incitatives à court terme. Seulement la moitié des employeurs disent que ces programmes sont efficaces pour stimuler l’amélioration du niveau de rendement individuel, et 47 % disent que les primes annuelles établissent efficacement des distinctions de salaire en fonction du niveau de rendement fourni par les employés.
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Les pratiques changent
Les organisations affirment toutefois que leurs gestionnaires adoptent une vision du rendement plus large et davantage axée sur l’avenir lorsqu’ils prennent des décisions en matière de rémunération au mérite.
Près des deux tiers (64 %) des répondants indiquent que les gestionnaires de leur organisation tiennent compte de la mise en pratique des connaissances et des habiletés requises dans le cadre du rôle actuel d’un employé au moment de prendre les décisions sur les augmentations au mérite, alors que 46 % des régimes des répondants le prévoient.
Plus de quatre répondants sur dix disent que leurs gestionnaires accordent aussi bien plus de poids à l’importance relative des rôles, à la possession des compétences requises pour favoriser le modèle d’affaires futur de l’entreprise (45 %) et à l’atteinte d’objectifs d’équipe (41 %) que ne prévoit la conception de leur régime.
« La manière de penser conventionnelle à l’égard de la rémunération au rendement n’est plus adéquate. Les entreprises doivent définir ce qu’est le rendement pour elles, de quelle façon les gestionnaires peuvent s’assurer qu’ils suscitent le rendement souhaité, et réévaluer les objectifs de leurs programmes de rétribution pour s’assurer qu’ils cadrent avec cette définition », a précisé Madame Sejen.